پاورپوینت ارزیابی عملکرد ، فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل نهم این کتاب با عنوان ارزیابی عملکرد می باشد که می تواند به عنوان کار ارائه کلاسی (کنفرانس و سمینار) مورد استفاده قرار گیرد. این پروژه با توضیحات کامل همراه با توصیف نموداری و جدول مربوطه تهیه و تنظیم شده است.

جهت مشاهده تمامی فصلهای کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت بر روی مدیریت منابع انسانی سعادت کلیک کنید.

فصل نهم مدیریت منابع انسانی اسفندیار سعادت

فهرست مطالب

مقدمه

کاربردهای ارزیابی عملکرد

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی عملکرد

نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

انواع ارزیابی

روشهای ارزیابی

روش مقیاسی

روش عامل سنجی

روش ثبت وقایع حساس

روش توصیفی

روش قیاسی

انتخاب اجباری

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.

مشکلات ارزیابی عملکرد

ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد

********************

فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان

بخشهایی از متن

مقدمه

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن، کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.

شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند؛ در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.

عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

1. اندازه سازمان: تحقیقات نشان داده است که سازمان های بزرگ که منابع و اختیارات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمانهای کوچک از سیستمهای پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می نمایند.

2. پویایی سازمان: چنانچه سازمانی پویا و دائم در حال تغییر و تحول می باشد، بهتر است به جای سیستمهای پیچیده ارزیابی، از سیستمهای نسبتاً ساده تری استفاده شود که به خاطر انعطاف پذیری بیشتر شان، براحتی می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد.

3. سطوح مختلف در سلسله مراتب: بدیهی است مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردارند. از این رو، معمولاً برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از سیستمهای مختلف استفاده می شود.

...

مشکلات ارزیابی عملکرد

1.عینیت نداشتن :عینت نداشتن یکی از ضعفهای بالقوه روشهای معمول ارزیابی عملکرد است.برای مثال، در روش مقیاسی، معمولاً عواملی از قبیل طرزتلقی، وفاداری و شخصیت فرد مورد ارزیابی قرار می گیرند که اولاً ممکن است رابطه چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیاً، اندازه گیری دقیق آنها بسیار مشکل است.

2. تعمیم: تعمیم به عنوان مشکلی در ارزیابی هنگامی به وجود می آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارابودن آن یک ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه، عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می نماید.

...